Procédure

Auparavant, l’employeur ne pouvait jamais considérer comme démissionnaire un salarié au seul motif qu’il avait abandonné son poste de travail.

La démission nécessitait une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail et l’employeur ne pouvait pas prendre acte de la rupture du contrat par le salarié. Il n’avait donc pas d’autre choix que celui d’engager une procédure de licenciement.

Mais ce principe est remis en cause par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 (JO, 22 déc.), dite loi « Marché du travail », qui instaure une présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié.

Selon cette loi, le salarié qui abandonne son poste de travail et qui, malgré une mise en demeure de son employeur, ne le reprend pas et ne justifie pas son absence sera présumé démissionnaire (et sera ainsi privé des allocations de chômage). A moins de pouvoir justifier d’un motif légitime.

Cette procédure est ainsi applicable depuis le 19 avril 2023. (C. trav., art. L. 1237-1-1C. trav., art. R. 1237-13)

Pour plus d’information sur la mise en place de cette procédure vous pouvez contacter le

Cabinet de Maître Marine LEFEVRE

Avocat Aix en Provence

Réponse de la Cour de Cassation

La chambre sociale de la Cour de Cassation, invite le juge du travail à vérifier si la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. Soc., 8 mars 2023, n° 21-20.798, 21-17.802 et 21-20.848).

La juridiction pénale par un arrêt du 12 avril 2023 (n° 22-83.581), a tranché la question de la caractérisation du délit d’atteinte à la vie privée lorsqu’un salarié a enregistré son employeur à son insu lors d’un entretien préalable de licenciement, et plus généralement au cours d’un entretien professionnel. Dès lors que l’entretien revêt un caractère professionnel, le salarié peut enregistrer son employeur, même à son insu, le salarié ne risque pas d’être inquiété pénalement en usant de ce procédé.

Reste que le juge civil considère par principe que ce type de procédé est déloyal et rend la preuve irrecevable…

REVIREMENT JURISPRUDENCE

Cour de cassation, Chambre sociale, 19 avril 2023, n°21-21.053.

Le salarié dénonçant des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, à défaut le licenciement est nul.

Depuis un arrêt du 13 septembre 2017 (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 septembre 2017, n°15-23.045), la Cour de cassation exigeait (pour que le salarié puisse bénéficier de la protection contre le licenciement) que celui-ci ait expressément qualifié les faits qu’il dénonçait de « harcèlement moral ».

A défaut, la Cour de cassation considérait que même si une situation de harcèlement moral était caractérisée, le salarié ne pouvait solliciter la nullité de son licenciement.

Le 19 avril 2023, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence et abandonné cette condition en jugeant que :

« Ayant constaté que la lettre de licenciement reprochait à la salariée d’avoir adressé aux membres du conseil d’administration de l’association une lettre pour dénoncer le comportement du supérieur hiérarchique de la salariée en l’illustrant de plusieurs faits ayant entraîné, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, de sorte que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par cette lettre, la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral, la cour d’appel a pu retenir que le grief énoncé dans la lettre de licenciement était pris de la relation d’agissements de harcèlement moral ».

 Depuis ce revirement de jurisprudence il doit être considéré que même si des faits n’ont pas été expressément qualifiés de harcèlement moral, dès lors qu’ils sont décrits comme tels, l’employeur ne pourra licencier le salarié sur la dénonciation de ces faits.

Pour tout conseil stratégique, sur une action en reconnaissance d’un harcèlement moral, je vous invite à consulter mon cabinet.